固定残業代（みなし残業代）は，①対価性，②明確区分性の２要件をいずれも満たさない限り無効と判断され，支払っていた手当は割増賃金ではなく通常の賃金とみなされます（労働基準法第37条）。最高裁判所の判例（テックジャパン事件，日本ケミカル事件，国際自動車事件，熊本総合運輸事件等）が判断基準を示しています。無効の場合，企業は未払い残業代の遡及支払い（消滅時効は当面3年）に加え，付加金（労働基準法第114条）のリスクを負います。対象時間数は月45時間以内が目安で，月80時間前後の設定は東京高等裁判所の裁判例（イクヌーザ事件）により公序良俗違反で無効とされました。

この記事はこんな方におすすめです

• 固定残業代（みなし残業代）制度をこれから導入しようとしている経営者の方や法務・人事の担当者の方
• 既存の固定残業代制度に法的リスクがないか点検したい経営者の方や法務・人事の担当者の方
• 退職者や在職者から未払い残業代を請求され，対応方針を検討している経営者の方や法務・人事の担当者の方
• 固定残業代に関する主要な裁判例の内容を実務目線で把握したい経営者の方や法務・人事の担当者の方

主要用語の定義

固定残業代（定額残業代，みなし残業代）とは，労働者が現に行った時間外労働，休日労働，深夜労働の時間数にかかわらず，あらかじめ一定時間分の割増賃金を定額で支払う賃金制度をいいます。

対価性とは，支払われる手当が，名称にかかわらず実質的に時間外労働等の対価として支払われていることをいいます。

明確区分性（判別可能性）とは，賃金体系の中で，通常の労働時間の賃金（基本給等）に当たる部分と，割増賃金に当たる部分とを判別できることをいいます。

• 1．固定残業代（みなし残業代）制度とは
• 2．固定残業代が無効となる法的要件－対価性と明確区分性
• 3．固定残業代が無効と判断された場合に企業が負う法的リスク
• 4．重要判例に見る判断のポイント
• 5．未払い残業代請求を受けた場合の対応ステップ
• 6．トラブルを防ぐための制度設計と運用の実務
• 7．弁護士に相談するメリットと当事務所のサポート内容
• 8．よくある質問（FAQ）
• 9．まとめ

1．固定残業代（みなし残業代）制度とは

1-1．制度の仕組みと定義

固定残業代とは，労働契約においてあらかじめ一定時間分の時間外労働，休日労働又は深夜労働に対する割増賃金を，基本給への組み込み又は手当の名目により定額で支払う制度をいいます。例えば，「月給300,000円（うち45時間分の固定残業代を含む。）」という形式であれば，月45時間までの残業について追加支払いは生じず，これを超えた場合に限り差額の支払いが必要になります。

固定残業代制度を導入すること自体は，労働基準法第37条に違反するものではありません（最高裁判所2017年（平成29年）7月7日判決（医療法人社団康心会事件））。もっとも，制度の名称や形式ではなく，実質的な対価性と明確区分性が満たされているかどうかによって，有効性が判断されます。

1-2．制度が今，問題になりやすい背景

形式上は固定残業代制度を導入していても，(1)内訳や計算根拠が不明確，(2)基本給との区分が不明瞭，(3)現実の労働時間との乖離が大きい，(4)就業規則や雇用契約書に記載がない，といった理由で無効と判断され，多額の未払い残業代が発生するケースが増えています。加えて，2020年（令和2年）の労働基準法改正により消滅時効が延長されたこと，退職代行サービスやSNSを通じて未払残業代請求のノウハウが広まったことも，紛争増加の背景として指摘されています。

未払残業代請求，労基署の是正勧告への対応

2．固定残業代が無効となる法的要件－対価性と明確区分性

2-1．明確区分性の要件（判別可能性）

明確区分性とは，賃金体系の中で，通常の労働時間の賃金（基本給等）に当たる部分と，割増賃金に当たる部分とを判別できることをいいます。最高裁判所2012年（平成24年）3月8日判決（テックジャパン事件）は，月間総労働時間が180時間を超える場合に加算し，140時間未満の場合は減額するという基本給の定めについて，通常の賃金部分と割増賃金部分を判別できないとして，別途割増賃金の支払義務を認めました。最高裁判所2017年（平成29年）7月7日判決（医療法人社団康心会事件）は，年俸17,000,000円に割増賃金を含むとされていた事案において，割増賃金として支払われた額が明確でなければ，年俸に含める合意があったとしても割増賃金の支払いがあったとはいえないと判断しています。

2-2．対価性の要件

対価性とは，支払われる手当が，名称にかかわらず実質的に時間外労働等の対価として支払われていることをいいます。最高裁判所2018年（平成30年）7月19日判決（日本ケミカル事件）は，手当が時間外労働等の対価として支払われているか否かは，雇用契約書等の記載内容のほか，使用者による労働者への説明内容，労働者の実際の勤務状況（想定時間数と実労働時間との乖離の有無）といった事情を総合的に考慮して判断すべきであるとの枠組みを示しました。前掲・日本ケミカル事件では，雇用契約書・採用条件確認書・賃金規程のいずれにも対象時間数と金額が明記され，実際の時間外労働との乖離も大きくなかったことなどから，対価性が肯定され，会社側が勝訴しています。

2-3．賃金体系全体から見た規範的判断

最高裁判所2020年（令和2年）3月30日判決（国際自動車事件・第二次上告審）は，出来高払制のタクシー乗務員について，歩合給の算定に当たり時間外手当等に相当する額を控除する賃金規則の効力が争われた事案です。最高裁判所は，割増賃金制度が長時間労働の抑制と労働者への補償を目的とすることを踏まえ，通常の賃金部分と割増賃金部分が単に形式的に判別できるだけでなく，賃金体系全体として労働基準法第37条の趣旨に反しないかという規範的な判断が必要であるとしました。時間外労働を行うほど歩合給が圧縮され，労働者の実質的な収入が増えない仕組みは，明確区分性を欠くと判断されています。

この判断枠組みは，最高裁判所2023年（令和5年）3月10日判決（熊本総合運輸事件）にも引き継がれています。同事件は，運行内容等に応じて決定した賃金総額から基本給等を控除した残額を割増賃金として支給する給与体系について争われた事案です。最高裁判所は，このような支給方法では通常の賃金部分と割増賃金部分とを判別することができないとして，割増賃金が支払われたものとは認められないと判断し，原審（福岡高等裁判所）の判断を破棄して差し戻しました。歩合給・出来高給と割増賃金を組み合わせる賃金体系を採る業種（運送業，タクシー業等）にとって特に留意すべき判例です。

2-4．比較表：固定残業代の有効性チェックポイント

項目	有効と判断されやすい例	無効と判断されやすいリスク要因
契約書・就業規則の記載	対象時間数・金額・超過分支払いの有無を明記	「残業代を含む」とのみ記載し内訳が不明
対象時間数の設定	月45時間以内を目安に設定	月80時間前後など長時間の設定（公序良俗違反のリスク）
実労働時間との乖離	想定時間と実労働時間が概ね一致	想定時間を実労働時間が大幅に超過
超過分の精算	超過分を毎月の賃金支払期に差額精算	超過分を精算せず放置
求人・採用時の説明	金額・時間数・超過分支払いを求人票等に明示	求人票に記載がなく採用時の説明もない

3．固定残業代が無効と判断された場合に企業が負う法的リスク

3-1．未払残業代の遡及支払いと消滅時効

固定残業代として支払っていた手当が無効と判断されると，その手当は「通常の賃金」に算入されるため，割増賃金の算定基礎となる単価が上昇し，未払額が膨らみます。賃金請求権の消滅時効は，労働基準法第115条により原則5年とされていますが，同法附則第143条第3項の経過措置により，2020年（令和2年）4月1日以後に支払期日が到来する賃金については，当面の間「3年」とされています。

3-2．付加金（労働基準法第114条）とその回避方法

3-3．長時間の固定残業代設定と公序良俗違反のリスク

固定残業代として想定する時間数が著しく長い場合，民法第90条の公序良俗に違反して無効となるリスクがあります。東京高等裁判所2018年（平成30年）10月4日判決（イクヌーザ事件）は，恒常的に月80時間程度の時間外労働を行わせることを予定して固定残業代を定めることは，特段の事情がない限り労働者の健康を損なう危険があるため公序良俗に違反し無効であると判断しました。労働基準法上，時間外労働は原則として月45時間・年360時間が上限とされていること（労働基準法第36条第4項）も踏まえると，固定残業代の対象時間数は月45時間以内に収めることが，無効リスクを避けるうえで安全な運用といえます。

3-4．労働基準監督署による是正勧告等

固定残業代の未払いが発覚した場合は，労働基準監督署による是正勧告の対象となり得ます。是正に応じない悪質なケースでは，書類送検や公表に至ることもあり得ます（公表の基準は個別事案によります。）。

4．重要判例に見る判断のポイント

4-1．明確区分性を否定した最高裁判例

4-2．対価性の総合判断枠組みを示した判例

4-3．長時間設定を無効とした裁判例

5．未払残業代請求を受けた場合の対応ステップ

1. 請求内容の正確な把握：請求対象期間，固定残業代の設定時間数・金額と実労働時間の乖離の有無，契約書・給与明細との整合性を確認します。
2. 社内記録の確認：雇用契約書・就業規則・賃金規程，出退勤記録（タイムカード・PCログ等），給与支払実績を突き合わせます。
3. 固定残業代制度の有効性の法的評価：対価性・明確区分性・実労働時間との乖離の有無に照らして検討します。
4. リスクの整理と交渉方針の検討：一部支払いで和解の余地があるか，全額支払義務が生じるリスクがあるかを区別します。
5. 合意書・示談書の作成：清算条項を含む法的に有効な書面を取り交わします。
6. 労働審判・訴訟に備えた証拠保全：勤怠記録・メール・チャット履歴等を改ざんのない形で保存します。

6．トラブルを防ぐための制度設計と運用の実務

6-1．制度設計のポイント

• 雇用契約書・労働条件通知書に，基本給と固定残業代の金額内訳を明記する。
• 固定残業代の対象時間数（例：月20時間分）を具体的に明記し，月45時間以内を目安に設定する。
• 求人票・募集要項の段階から，計算方法・対象時間数・超過分支払いの有無を明示する（労働基準法第15条・同法施行規則第5条，職業安定法上の労働条件明示に関する規律。求人媒体・時点により明示事項の細目が異なる場合があるため，最新のガイドラインは要確認）。
• 常時10人以上の労働者を使用する事業場では，就業規則に賃金の決定・計算・支払方法を記載し，労働基準監督署に届け出る（労働基準法第89条）。

6-2．運用面のポイント

• タイムカード・PCログ・入退室記録等，複数手段で勤怠を把握する。
• 半年～1年ごとに，実際の残業時間と制度設計との整合性を点検する。
• 固定残業時間を超えた分について，毎月の賃金支払期に確実に差額を精算する。
• 制度の導入・見直し時には，従業員へ書面で説明し，同意を取得する。既存の基本給を減額する形での導入・変更は労働条件の不利益変更に当たり得るため，労働契約法第9条・第10条を踏まえた手続を経る。

固定残業時間を超えた分の差額精算義務は，労働基準法第37条に基づく強行的な義務であり，これを免除する合意をしても無効です。

7．弁護士に相談するメリットと当事務所のサポート内容

• 固定残業代制度の有効性についての法的診断（対価性・明確区分性・公序良俗の観点からの点検）
• 雇用契約書・就業規則・求人票の見直しと整備
• 未払残業代請求を受けた際の初動対応・事実確認の支援
• 示談交渉・労働審判・訴訟対応（付加金回避のタイミングを含めた戦略的対応）
• 再発防止のための勤怠管理体制・社内研修の構築支援

日本橋法律特許事務所では，固定残業代制度の設計・見直しから，未払残業代請求を受けた際の初動対応，労働審判・訴訟対応まで，企業法務に精通した弁護士が一貫してサポートいたします。

8．よくある質問（FAQ）

実務チェックリスト

• 雇用契約書・労働条件通知書に，基本給と固定残業代の金額内訳を明記しているか
• 固定残業代の対象時間数を具体的に記載し，月45時間以内を目安に設定しているか
• 求人票・募集要項の段階から，計算方法・対象時間数・超過分支払いの有無を明示しているか
• 就業規則に賃金の決定・計算・支払方法を記載し，労働基準監督署に届け出ているか（常時10人以上の事業場）
• 勤怠管理システム等により実労働時間を正確に把握できているか
• 固定残業時間を超えた分について，実際に追加支給を行っているか
• 半年～1年ごとに，想定残業時間と実際の残業時間の乖離を検証しているか
• 基本給を減額して固定残業代を導入・変更する場合，労働者の個別の同意を取得しているか
• 歩合給・出来高給と割増賃金を組み合わせる賃金体系の場合，通常の賃金部分と割増賃金部分を判別できる設計になっているか

9．まとめ

固定残業代制度は，対価性と明確区分性という２つの要件を満たして初めて，労働基準法第37条上の割増賃金として認められます。要件を欠いたまま運用を続けることは，未払残業代の遡及請求，付加金，労働基準監督署対応，企業の信用毀損という複数のリスクを同時に抱え続けることを意味します。

制度の新規導入・見直しの場面であっても，未払残業代請求を受けた場面であっても，客観的証拠に基づく検証と，段階を踏んだ対応が，企業を守る最も確実な方法です。日本橋法律特許事務所では，固定残業代制度の適法性検証，就業規則・雇用契約書の整備，未払残業代請求への初動対応から交渉・訴訟対応まで，企業側の立場から一貫してサポートしております。