懲戒処分の手続で企業が注意すべきポイント｜裁判例と就業規則を踏まえて

　無断欠勤，情報漏えい，職務怠慢，ハラスメント行為等が発生した場合，企業としては，企業秩序を維持するために懲戒処分を検討する必要があります。しかし，懲戒処分は，問題行為があったというだけで自由に行えるものではありません。就業規則上の根拠，懲戒事由に該当する事実，処分の相当性に加え，事実調査，事情聴取，弁明の機会の付与，処分理由の特定等について適切な手続を踏むことが重要です。特に懲戒解雇等の重大な処分では，手続や証拠に問題があると，処分が無効と判断される可能性があります。本記事では，裁判例を踏まえ，企業が懲戒処分を行う場合の実務上の注意点を解説します。

この記事はこんな方におすすめです

• 従業員の問題行為が発覚し，懲戒処分を検討している経営者の方や人事・法務・総務の担当者の方
• 戒告・譴責，減給，出勤停止，降格，懲戒解雇のどの処分が適切か判断したい方
• 対象従業員への事情聴取や弁明の機会をどのように設ければよいか確認したい方
• 現在の就業規則・懲戒規程や社内の懲戒手続に問題がないか見直したい方

主要用語の定義

懲戒処分とは，従業員の企業秩序違反等に対して，使用者が就業規則等に基づいて行う制裁措置をいいます。戒告・譴責，減給，出勤停止，降格，諭旨解雇，懲戒解雇等があります。

懲戒権の濫用とは，懲戒処分について客観的に合理的な理由を欠き，又は社会通念上相当でないため，労働契約法15条により無効となる場合をいいます。

弁明の機会とは，懲戒処分を決定する前に，対象従業員に問題とされている事実を示し，その事実関係や処分について説明・反論する機会を与えることをいいます。

• 1．懲戒処分とは
• 2．懲戒処分の種類と法的有効要件
• 3．懲戒処分を行う場合の初動対応
• 4．企業が陥りやすい手続上のリスク
• 5．裁判例に学ぶ懲戒処分の有効・無効の分岐点
• 6．懲戒処分を行う場合の実務対応ステップ
• 7．懲戒手続・就業規則を見直すポイント
• 8．弁護士に相談するメリットと当事務所のサポート内容
• 9．よくある質問（FAQ）
• 10．まとめ

1．懲戒処分とは

1-1．懲戒処分が問題となる典型的な場面

　無断欠勤，情報漏えい，職務怠慢，ハラスメント，業務命令違反，経歴詐称，横領等が発覚した場合，企業として懲戒処分を検討することがあります。

　もっとも，「問題行為があった」という事実だけで，当然に懲戒処分が有効になるわけではありません。就業規則上の根拠や処分の相当性等を確認する必要があります。

1-2．懲戒処分が無効になると企業に大きな影響が生じる

　特に懲戒解雇が無効と判断された場合には，従業員としての地位が存続していることを前提として，解雇後の賃金の支払いを求められる場合があります。

　また，懲戒権の行使が不法行為と評価された場合には，損害賠償責任が問題となることもあります。そのため，懲戒処分は処分決定前の段階から慎重に進めることが重要です。

2．懲戒処分の種類と法的有効要件

2-1．懲戒処分の種類

1. 戒告・譴責（けん責）：比較的軽い処分であり，将来を戒め，始末書等の提出を求める場合があります。
2. 減給：賃金から一定額を減額する処分です。労働基準法91条による制限に注意する必要があります。
3. 出勤停止：一定期間の出勤を禁止する処分です。出勤停止期間が長くなるほど処分の相当性が問題となります。
4. 降格：役職・職位等を引き下げる処分です。賃金の低下を伴う場合には，就業規則上の根拠等を慎重に確認する必要があります。
5. 懲戒解雇：最も重い懲戒処分です。従業員の地位を失わせる重大な効果を伴うため，特に慎重な判断が求められます。

2-2．懲戒権の根拠と有効性

　労働契約法15条は，懲戒について，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合には，権利を濫用したものとして無効としています。

• 就業規則上の根拠：懲戒の種類と懲戒事由があらかじめ定められているか
• 懲戒事由該当性：問題行為が就業規則の懲戒事由に実際に該当するか
• 処分の相当性：問題行為の内容・程度と処分の重さが均衡しているか
• 公平性：同種事案について過去の処分例と著しく異なる取扱いとなっていないか

2-3．就業規則の周知

　就業規則に懲戒規程が記載されているだけでなく，その就業規則が従業員に周知されていることも重要です。フジ興産事件最高裁判決は，就業規則が法的規範として拘束力を生ずるためには，その内容を適用対象となる事業場の労働者に周知させる手続が採られていることが必要であるとしています。

3．懲戒処分を行う場合の初動対応

3-1．関係資料・証拠を保全する

　メール，社内チャット，勤怠記録，防犯カメラ映像，録音，業務日報，報告書等，問題行為に関係する資料を速やかに保全します。

3-2．関係者から事情聴取を行う

　被害申告者，目撃者，上司その他の関係者から事情を聴取し，できる限り客観的な資料と供述を照合します。事情聴取の内容については，後日の紛争に備えて記録を残すことが重要です。

3-3．対象従業員からも事情を確認する

　処分対象者についても，一方的に事実を決めつけるのではなく，本人の認識や反論を確認します。対象従業員の説明によって新たな証拠や関係者が判明する場合もあります。

4．企業が陥りやすい手続上のリスク

4-1．事実調査が不十分なまま処分する

　懲戒事由に該当する事実について十分な証拠がないまま処分すると，後日の労働審判・訴訟で懲戒事由の存在を立証できない可能性があります。

4-2．弁明の機会を与えない

　就業規則に弁明手続が定められている場合には，原則としてその手続に従う必要があります。また，規定がない場合でも，対象従業員に実質的な弁明の機会を与えることが重要です。

4-3．処分後に理由を追加する

　処分後に新たな問題行為が判明したからといって，それを当然に既に行った懲戒処分の理由として追加できるわけではありません。処分決定前に懲戒事由を整理・特定することが重要です。

4-4．問題行為に比べて重すぎる処分を選択する

　問題行為が認められても，その程度に比べて処分が重すぎれば，社会通念上の相当性を欠くとして無効となる可能性があります。行為の内容，結果，故意・過失，反復性，過去の処分歴，反省の有無等を総合的に検討します。

5．裁判例に学ぶ懲戒処分の有効・無効の分岐点

5-1．懲戒解雇が有効とされた裁判例

5-2．懲戒処分が無効とされた裁判例

6．懲戒処分を行う場合の実務対応ステップ

1. 関係資料を保全する：メール，チャット，録音，勤怠記録，報告書等を保全します。
2. 関係者から事情聴取する：被害申告者，目撃者，上司その他の関係者から事情を確認します。
3. 就業規則を確認する：問題行為がどの懲戒事由に該当するか，どの処分を選択できるかを確認します。
4. 対象従業員に弁明の機会を与える：問題となっている事実を示した上で，本人の説明・反論を確認し，記録を残します。
5. 処分の相当性を検討する：問題行為の重大性，結果，故意・過失，過去の処分例等を踏まえて処分内容を決定します。
6. 処分通知書を交付する：懲戒事由，根拠となる就業規則の条項及び処分内容等を明確にします。

7．懲戒手続・就業規則を見直すポイント

7-1．就業規則・懲戒規程を見直す

• 懲戒の種類が明確に定められているか
• 懲戒事由が具体的に定められているか
• ハラスメント，情報漏えい，SNS上の問題行為等に対応できる内容となっているか
• 減給処分の内容が労働基準法91条に適合しているか
• 就業規則が全従業員に適切に周知されているか

7-2．懲戒手続を明文化する

• 問題発覚時の報告先が決まっているか
• 証拠保全の方法が決まっているか
• 事情聴取を誰が担当するか決まっているか
• 対象従業員への弁明手続が整備されているか
• 懲戒委員会等による処分決定の手続が明確になっているか
• 処分通知書や事情聴取記録の保存方法が決まっているか

8．弁護士に相談するメリットと当事務所のサポート内容

• 懲戒事案発生時の初動対応・事実調査の方針策定
• メール・チャット・録音・勤怠記録等の証拠整理
• 関係者・対象従業員への事情聴取方法についての助言
• 弁明手続への同席と記録作成の支援
• 懲戒事由該当性及び処分の相当性についての法的検討
• 戒告・譴責，減給，出勤停止，降格，懲戒解雇等の処分選択についての助言
• 処分通知書，始末書その他の関係書面の作成・確認
• 就業規則・懲戒規程の点検・改訂
• 労働審判・訴訟を申し立てられた場合の代理対応

　日本橋法律特許事務所では，問題行為が発覚した段階の初動対応から，証拠保全，事実調査，事情聴取，弁明手続，懲戒処分の選択，処分通知書の作成，さらに労働審判・訴訟への対応及び再発防止のための就業規則・懲戒規程の見直しまで，企業側の立場から一貫してサポートいたします。

9．よくある質問（FAQ）

実務チェックリスト

• 問題行為に関するメール・チャット・録音・勤怠記録等を保全したか
• 被害申告者・目撃者その他の関係者から事情を聴取したか
• 事情聴取の内容を記録として残したか
• 対象従業員本人から事情を確認したか
• 就業規則上の懲戒事由に該当するか確認したか
• 就業規則が従業員に周知されているか確認したか
• 対象従業員に実質的な弁明の機会を与えたか
• 同種事案について過去の処分例を確認したか
• 問題行為と処分の重さが均衡しているか検討したか
• 処分理由となる事実を処分前に特定したか
• 処分通知書に懲戒事由・根拠条文・処分内容を明記したか
• 懲戒解雇等の重大な処分を決定する前に弁護士へ相談したか

10．まとめ

　懲戒処分は，企業秩序を維持するために必要な措置ですが，問題行為が存在するというだけで当然に有効となるものではありません。就業規則上の根拠を確認し，客観的な証拠に基づいて事実関係を確定した上で，問題行為と処分の重さが均衡しているかを慎重に検討する必要があります。

　また，対象従業員への事情聴取・弁明の機会の付与，処分理由の特定，処分通知書の作成等の手続も重要です。特に懲戒解雇等の重大な処分では，処分後に問題を修正することが困難な場合があります。個別の懲戒事案への対応だけでなく，就業規則・懲戒規程及び社内の調査・処分手続を平時から整備しておくことが，紛争予防につながります。