経営者から法律相談を受けている社労士の先生へ｜弁護士との連携で顧問先の信頼を高める方法

　経営者から「この解雇，問題ないですよね？」「団体交渉，先生が前に出てもらえますよね？」と相談されたとき，社労士の先生はどこまで踏み込めるのでしょうか。本記事では，法律相談が寄せられる背景，非弁行為のリスク，弁護士へ引き継ぐべきタイミング，社労士と弁護士の役割分担，引継ぎ資料の作り方，連携の始め方を，企業側の労働問題を扱う弁護士が解説します。

目次

• 1　はじめに～社労士に求められる役割の変化
• 2　なぜ今，社労士に弁護士との連携が必要なのか
• 3　労働問題の複雑化と専門家連携のメリット
• 4　社労士と弁護士の最適な連携・補完体制
• 5　社労士の先生からご相談の多い労働法上のポイント
• 6　弁護士と社労士の連携をどう始めるか
• 7　社労士事務所様向け顧問サービスのご案内
• 8　よくある質問（FAQ）
• 9　まとめ～「主治医」としての先生を支えるために

根拠法令・参照資料

弁護士法（昭和24年法律第205号）第72条（非弁護士の法律事務の取扱い等の禁止）

労働契約法第5条（労働者の安全への配慮），第16条（解雇）

民法第1条第2項（基本原則・信義誠実の原則）

労働安全衛生法第66条の8の3（労働時間の状況の把握）

東京地方裁判所2008年（平成20年）1月28日判決（日本マクドナルド事件）

上記は，2026年（令和8年）10月8日時点で確認した内容に基づきます。

この記事はこんな方におすすめです

• 顧問先の経営者から，解雇・残業代・ハラスメントなどの法律相談を受けることがある社労士の先生
• 非弁行為（弁護士法第72条）との線引きに不安を感じている社労士の先生
• 弁護士との連携体制を築き，顧問先からの信頼をさらに高めたい社労士事務所・社労士法人の先生

主要用語の定義

非弁行為とは，弁護士又は弁護士法人でない者が，報酬を得る目的で，訴訟事件，非訟事件，審査請求等の一般の法律事件に関して，鑑定，代理，仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い，又はこれらの周旋をすることを業とすることをいい，弁護士法第72条が原則として禁止しています。

1　はじめに～社労士に求められる役割の変化

ベテランの社会保険労務士（以下「社労士」といいます。）の先生から，そんな述懐を聞くことがあります。しかし，現代の労務管理の現場は，もはやその次元にはありません。今，経営者が社労士に求めているのは，単なる行政手続の代行ではありません。

こうした相談を受けたとき，どこまで踏み込むべきか迷う場面もあるでしょう。労務管理の実務に精通する社労士の先生は，経営者や人事担当者にとって身近な相談相手です。そのため，労働契約，解雇，ハラスメント，メンタルヘルス，就業規則など，トラブルが表面化する前の段階から相談が寄せられることがあります。

社労士に求められる役割は，単なる「手続の専門家」にとどまらず，企業の持続可能性を支える「経営の判断パートナー」へと広がっています。そうした場面で，必要に応じて弁護士の法的な視点を加えられる体制は，顧問先への支援をより充実させる一つの方法です。

一方で，特にトラブルの発生後，具体的な労使紛争に関する法律判断や，労働者・弁護士との交渉に発展する案件では，社労士が単独で対応することはリスクを伴います。こうした状況において，今，求められているのは，社労士が単独で問題解決を図るのではなく，「企業法務に強い弁護士との連携体制」を築くことであるといえるでしょう。

2　なぜ今，社労士に弁護士との連携が必要なのか

社労士の先生方が日々受ける労務相談の中には，紛争化のおそれがあるものや，複数の法的論点が絡むものがあります。こうした案件では，社労士が単独で対応することが難しい場合があります。特に，次のような場面では，弁護士と連携して法的な観点から確認することが有用です。

• 就業規則変更の合理性判断と不利益変更への対応
• 雇用契約の解釈や労働条件変更の適法性
• 労働紛争の予防・解決に向けた法的アドバイス
• ハラスメント問題への組織的対応と法的リスク管理
• 労災認定に関する見解の相違と紛争化のリスク

2-1　経営者が抱える「最後の一言」の壁

社労士の先生が，どれほど労働法を熟知し，判例を読み込み，誠実なアドバイスをしても，経営者の心の奥底には消えない「不安」が残ります。

この“最後の一言”が出た瞬間，社労士のアドバイスは，どんなに正しくても「現場レベルの助言」として一段低く見られてしまうリスクがあります。ここで弁護士との連携体制があれば，その不安を払拭できます。

と言えます。この差は大きいものです。

2-2　説明コストの大幅な削減

社労士が直面する大きな悩みの一つに，「説明コストの増大」があります。経営者にリスクを説明しても，

と聞き流され，いざトラブルが起きてから責任を問われる。しかし，弁護士を連携の輪に加えることで，アドバイスに法的な裏付けが加わります。経営者は，弁護士が確認した意見やプランに対しては，予算を割き，決断しやすくなる傾向があります。結果として，先生の説明の負担が軽くなり，アドバイスが実行されやすくなります。

3　労働問題の複雑化と専門家連携のメリット

3-1　現代の労働問題にみる複雑化・専門化の傾向

近年，労働環境は急速に変化し，労働問題も複雑化・多様化しています。特に以下のような状況が社労士と弁護士の連携を必要としています。

(1)多様な働き方の出現

• テレワーク・リモートワークに関する労務管理
• 副業・兼業，フリーランス，ギグワーカーの台頭
• 雇用類似の働き方における法的保護と契約関係

(2)法改正の加速と対応の複雑化

• 働き方改革関連法の段階的施行への対応
• 同一労働同一賃金への実務的対応と紛争リスク
• パワハラ防止法制化に伴う企業の法的義務

(3)グローバル化と法的対応

• 外国人労働者の雇用と在留資格関連問題
• 海外拠点との人材交流における労働法制の違い
• グローバルコンプライアンスへの対応

(4)新たな労働課題への対応

• 職場のメンタルヘルス問題と企業責任
• ハラスメントの類型拡大（マタニティハラスメント，カスタマーハラスメント等）
• AIと労働の関係性に関する新たな法的課題

3-2　社労士単独では対応困難なケースの見極め方

経営者・人事担当者からの相談の中で，以下のようなサインがあれば，弁護士連携を検討すべきケースかもしれません。

(1)紛争性が高い案件

• 労働者から内容証明や法的請求が発生している
• 団体交渉や労働組合との対立が深刻化している
• 労働審判・訴訟リスクが具体的に予見される

(2)高度な法律判断を要する案件

• 複数の法律が絡み合う複雑な労務問題
• 判例が分かれる論点を含む労働条件変更
• 法解釈の余地がある新たな労働問題

(3)損害賠償リスクが大きい案件

• 集団的な労働問題や訴訟リスク
• 高額な損害賠償請求が予想される案件
• 会社のブランドやレピュテーションに関わる重大事案

4　社労士と弁護士の最適な連携・補完体制

4-1　はじめに

企業にとって，労務の専門家である社労士と，紛争の予防や解決のプロフェッショナルである弁護士が足並みを揃えている状態は，大きな安心感につながります。私たちは，先生の顧問先を守る「エンジン」となり，役割分担を明確にしたチーム体制を構築します。

4-2　顧問業務をバックアップする「3つのメリット」

先生が日頃から築かれている労務管理の「土台」を尊重し，私たちは「法務の専門ユニット」として先生のサービスを補完します。

(1)紛争対応の「後ろ盾」による顧問先の安心感

解雇予告，残業代請求，ハラスメント対応など，法的な紛争に発展しそうな案件において，先生と密に連携します。窓口である先生を通じて，いざという時の「裁判まで見据えた法的判断」を提供することで，「先生に任せておけば安心だ」という顧問先からの信頼をさらに強固にします。

(2)「実務（労務）×法理（法律）」のタッグ

先生が作成された就業規則や運用実務を尊重し，その「運用」を法的にどう守るかという視点でアドバイスします。先生と事前に意見交換を行うことで，現場の実態に即した，矛盾のない一貫した指導が可能になります。

(3)労働局・ユニオン対応等の「高度なリスク管理」

行政対応や労働組合との団体交渉など，高度な法知識と交渉力が求められる場面で，先生のパートナーとして共に対応します。先生が培ってきた顧問先との関係性を守りつつ，法的なリスクを抑えるための役割を担います。

特に，経営者から「代わりに交渉してほしい」と求められた際，先生が直接動くことは非弁行為（弁護士法違反）のリスクを伴います。ここで私たちが代理人として表に出ることで，先生は適法かつ安全な立場を守りながら，実務面のアドバイザーとして指導に専念していただけます。先生が非弁行為のリスクを負わないようにすることも，私たちの役割です。

4-3　適切な引継ぎタイミングの見極め

社労士の先生方が弁護士への引継ぎを検討すべきタイミングは，主に以下の4つの場面に整理できます。

1. 平時・制度設計就業規則の改定・人事制度の変更
2. 予兆対立の表面化・内容証明の検討・ハラスメント調査
3. 紛争の初期請求・交渉の申入れ・是正勧告
4. 法的手続労働審判・訴訟

制度設計や予兆の段階から相談することで，選択肢を多く残せます。

4-4　社労士・弁護士・企業の三者連携がもたらす安心感

企業にとって，社労士と弁護士が別々のことを言っている状況は非常にストレスとなるものです。一方で，両者がスムーズに連携し，役割分担が明確なチーム体制ができていると，企業側は「この体制なら安心」と判断しやすくなります。各業務において，社労士が「現場の伴走者」，弁護士が「リーガルリスクの番人」として機能する理想的なスタイルは次のとおりです。

社労士と弁護士が足並みを揃えることで，企業側のストレスを解消し，より強固なコンサルティング体制を構築できます。先生の専門性に私たちの「法的バックボーン」を加えることで，クライアントへの提供価値を高めることが私たちの狙いです。

4-5　効果的な引継ぎ資料の作成方法

弁護士への引継ぎを円滑に行うための資料作成のポイントは以下のとおりです。

5　社労士の先生からご相談の多い労働法上のポイント

5-1　「問題社員対応」で知っておくべき労働契約法・民法の視点

社労士が企業からよく相談を受けるテーマの一つが，「勤務態度の悪い社員」，「協調性に欠ける社員」，「能力不足の社員」への対応です。

こうしたケースで，解雇や降格，配転といった人事措置を検討する際には，労働契約法第16条（解雇権濫用法理）が大前提となります。また，降格や配転をめぐっては，民法上の「信義則」（民法第1条第2項）や，就業規則・雇用契約の規定が大きく関与します。社労士として基本的な法的視点を知っておくことで，経営者に対する初期アドバイスの質が向上します。

5-2　「メンタル不調社員」対応の法的留意点

もう一つ，企業にとって非常にセンシティブな分野が「メンタルヘルス不調者への対応」です。この分野では，安全配慮義務違反（労働契約法第5条）に基づく損害賠償請求や，解雇無効・復職請求などがトラブルとして多く発生しています。重要なポイントは以下のとおりです。

• 産業医面談の記録と経過の保存
• 本人の病状と業務負荷の相関
• 就業制限や休職命令の適否（就業規則の根拠規定）

これらの手続を慎重かつ適切に行うことで，後の法的紛争を回避しやすくなります。社労士が初動から関与し，弁護士と連携することで，法的リスクを低減できます。

5-3　「労働時間管理」は今なお大きな火種

「固定残業代」，「裁量労働制」，「みなし残業」など，働き方改革以後も，労働時間に関するトラブルは後を絶ちません。

• 「管理監督者」に該当しない役職者への未払残業代請求（例：東京地方裁判所2008年（平成20年）1月28日判決（日本マクドナルド事件））
• 違法な「定額残業代」制度とみなされた事例
• 労働時間の状況の把握義務（労働安全衛生法第66条の8の3，厚生労働省ガイドライン）

これらは，社労士の本領発揮分野でもあり，企業の制度設計から労使協定の見直し，運用支援まで，弁護士とタッグを組むことで，リスクを未然に防げる領域です。

6　弁護士と社労士の連携をどう始めるか

6-1　まずは信頼できる弁護士を確保する

「法律トラブルに強い弁護士」といっても，実際にはさまざまなタイプの弁護士がいます。社労士が安心して連携できる弁護士を見極めるポイントは以下のとおりです。

• 企業法務に特化しているか（使用者側での実績）
• 社労士との連携経験があるか
• 法的知識だけでなく，現場の運用感覚も理解しているか
• 相談しやすいコミュニケーション力があるか

特に，社労士と企業との「間」に立つこともあるため，「現場と法律のバランス感覚」がある弁護士が理想です。

6-2　「最初の一件」をどう進めるか

連携のスタートは，最初の1件の“事案対応”で一気に距離が縮まります。たとえば以下のような進め方が現実的です。

• 相談案件があったタイミングで弁護士に助言を求める（例：「退職勧奨の進め方が法的に問題ないか確認してほしい」）
• クライアントに“弁護士チーム”での対応を提案する（例：「社労士だけでは判断が難しいため，法的見解も加えて支援します」）
• 書面や面談対応など，一部を弁護士に依頼する（例：退職合意書や誓約書のドラフト確認，説明文書の作成）
• 事後に振り返りをして連携の改善点を共有する（例：「次回からはこの段階で依頼を」「通知書は先に社労士側で草案を」など）

こうした“1件ごとの共同作業”を通じて，連携体制は自然に強化されていきます。

7　社労士事務所様向け顧問サービスのご案内

当事務所では，社労士事務所の先生方向けの顧問サービスをご用意しています。料金，サービス内容，裏方対応，「最初の一件」からの連携の方法などは，専用ページで詳しくご案内しています。

8　よくある質問（FAQ）

9　まとめ～「主治医」としての先生を支えるために

私たちは，社労士の先生方が日々どれほど孤独に，そして真剣に経営者と向き合っているかを知っています。その孤独を「連携」という力で解消し，クライアントへより強固な安心を届けませんか。

日本橋法律特許事務所では，専門性を相互に尊重し，社労士の先生方と弁護士が手を取り合う協業体制の構築を推進しています。弁護士との連携体制を構築することで，社労士の皆様には次のようなメリットがあります。

(1)専門知識の相互補完

労務・社会保険の実務知識と法的解釈・紛争解決能力を掛け合わせることで，さまざまな事案に適切に対応できるようになります。

(2)クライアントに切れ目のないサポートを提供

日常相談から紛争解決までワンストップで対応できる体制は，クライアント企業に大きな安心感を与えます。

(3)リスク分散と責任の明確化

各専門家が自己の専門領域に集中して対応することで，複雑な案件におけるリスクを適切に管理できます。

(4)顧客満足の向上と信頼獲得

「あの事務所は弁護士とチームを組んでいるから安心だ」——顧問先からそう評される喜びを，ぜひ分かち合いましょう。

(5)新たなビジネスチャンスの創出

相互紹介を通じて，新規顧客の獲得や新たな案件の創出へとつなげます。

社労士と弁護士は，競合でも上下関係でもありません。例えるなら，社労士は現場で患者の健康を支える「主治医」であり，弁護士は高度な手術を担う「外科医」です。この両輪が揃ったとき，クライアントは大きな安心を得ることができ，その窓口である先生の提供価値も高められます。

最初の一歩は，小さな疑問や気になる顧問先の困りごとからで構いません。連携体制の構築について，貴事務所に合わせた具体的なご提案をさせていただきます。

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  料金，裏方対応，「最初の一件」からの連携の方法を案内しています。
• カスハラ対応文例集｜警告書・契約解除通知・示談書・就業規則のひな形
  警告書，契約解除通知，就業規則の規定例を確認できます。
• 人事労務対応コンサルティング
  人事労務の課題に弁護士が関与する支援の内容を確認できます。
• 労務体制を整備し，企業を強くするためのサポートプラン
  労務体制全般の整備を継続的に支援する，サポートプランの案内です。

ご相談の前に整理しておくとよい資料

弁護士への引継ぎを検討される場合は，次の資料を手元にご用意いただくと，状況の整理が進めやすくなります。揃っていなくても，ご相談は可能です。

• 顧問先の概要（業種，従業員数，組織体制）
• 就業規則，関連諸規程，雇用契約書，労働条件通知書
• 時系列に沿った経緯のメモ
• 関係するメール，書簡，議事録，これまでの対応記録
• 先生が感じている問題点と，顧問先の要望