• 1．はじめに：固定残業代制度とは何か
• 2．よくある固定残業代トラブルの実態と企業側のリスク
• 3．固定残業代が無効とされる主な理由と裁判例
• 4．固定残業代請求にどう対応するか
• 5．固定残業代トラブルを未然に防ぐ制度設計と運用の実務
• 6．残業代請求対応を弁護士に依頼するメリット
• 7．おわりに

1．はじめに：固定残業代制度とは何か

1-1．固定残業代制度の基本的な仕組み

固定残業代（みなし残業代）制度とは，従業員の給与の中にあらかじめ一定時間分の残業代を含めて支払う制度です。たとえば「月給30万円（うち45時間分の固定残業代含む）」という形式であれば，労働者が月に45時間まで残業しても追加の残業代は支払われず，それを超えた場合に限り追加支払いが必要になります。

制度自体は違法ではありませんが，有効と認められるためには「対価性の要件」と「明確区分性の要件（判別可能性）」の2つを満たすことが最高裁判例上確立されています。

1-2．未払い残業代発生リスクの高さ

形式上は固定残業代を導入していても，以下のような理由で実質的には無効と判断され，多額の未払残業代が発生するケースが増えています。

• 固定残業代の内訳や計算根拠が不明確
• 基本給と固定残業代の区分が不明瞭
• 実際の労働時間との乖離が大きい
• 就業規則や雇用契約書に制度の記載がない

2．よくある固定残業代トラブルの実態と企業側のリスク

2-1．よくあるトラブル事例

（1）固定残業代が基本給と明確に区分されていない

「月給30万円（固定残業代含む）」という表現だけでは，何時間分の残業代が含まれているのか不明確です。裁判所は「基本給に含まれているだけで，残業代が明示されていない」と判断する傾向があり，制度そのものが無効とされるリスクがあります。

（2）固定残業代が就業規則や雇用契約書に明示されていない

制度を適法に運用するためには，就業規則や雇用契約書に「固定残業代制度を導入していること」「対象時間数」「超過分の支払いの有無」などを明記しておく必要があります。これを怠ると，後に「合意がなかった」としてトラブルの原因になります。

（3）実際の労働時間が固定残業時間を超えているのに追加支払いがない

「月30時間の固定残業代込み」としているにもかかわらず，実態として毎月50時間以上残業しているにもかかわらず超過分を支払っていないケースです。これは違法であるだけでなく，労働基準監督署の是正対象や未払い残業代請求訴訟の原因にもなります。

2-2．企業が直面するリスク

（1）未払い残業代の一括請求リスク

2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金債権については，消滅時効が当面3年に延長されています（民法改正に伴う労働基準法第115条の経過措置）。将来的には5年への移行が予定されており，遡及して請求される金額のリスクは今後さらに増大します。1人当たり数十万円から数百万円に及ぶケースも珍しくありません。

（2）付加金の支払いリスク（労働基準法第114条）

裁判になった場合，未払い残業代に加えて同額の付加金の支払いが命じられる可能性があります。ただし，付加金は裁判所の判決によって初めて発生します。事実審の口頭弁論終結時までに未払金を弁済または供託すれば，付加金の支払いを免れることができます（最高裁判所1983年（昭和58年）3月22日判決・鳥居化学工業事件）。適切なタイミングでの弁済が，損害を大幅に圧縮する鍵となります。

（3）労働基準監督署による是正勧告・送検

悪質なケースでは企業名の公表や刑事処分もあり得ます。コンプライアンス違反として，社内外からの信頼を大きく損なうおそれがあります。

3．固定残業代が無効とされる主な理由と裁判例

3-1．無効とされる法的要件

固定残業代制度は，導入自体が違法というわけではありません。しかし，制度の運用方法や契約書上の明示の仕方によっては，裁判所により無効と判断されることがあります。主に無効とされるケースには，以下のような法的要因があります。

• 固定残業代の明確区分性がない（賃金の内訳が不明）
• 残業代部分の計算根拠が不明確
• 労働時間と乖離した金額設定（例：月10時間しか残業しないのに60時間分を支給）
• 超過分に対する追加支払いが行われていない
• 就業規則や雇用契約書に記載がない，または記載が曖昧

これらの要件を満たさなければ，支給されていた固定残業代全額が「通常の賃金」とみなされ，残業代が未払いと判断されます。

3-2．主な裁判例

4．固定残業代請求にどう対応するか

4-1．請求が来たときの初動対応がカギ

従業員や退職者から「未払い残業代がある」と主張された場合，初動対応が極めて重要です。感情的な対応や即答は避け，以下のフローを踏むことで過剰なリスクを回避してください。

（1）主張の内容を正確に把握する

• どの期間に対して請求しているのか
• 固定残業代の時間数・金額と実労働時間の乖離はあるか
• 契約書・給与明細等の内容と整合性は取れているか

内容証明郵便や弁護士名での請求が届いた場合も，まず事実関係の把握が先決です。

（2）社内記録をもとに事実確認を行う

• 雇用契約書・就業規則・賃金規程の内容確認
• 出退勤記録（タイムカード，PCログ等）
• 実際の給与支払い実績（支給額・内訳・対象期間）

4-2．法的リスクの整理と交渉方針の検討

事実関係が整理できたら，リスクの程度に応じて対応戦略を立てます。

1. 制度自体は有効だが，超過分の支払いに一部漏れがあった　→　未払い分を一部支払うことで，和解交渉の余地があります
2. 固定残業代制度の要件を満たしていない可能性がある　→　全額の残業代支払い義務が生じるリスクがあります
3. 労働時間に関する証拠が乏しい・曖昧である　→　使用者に不利な推定が働くため，金銭的リスクを前提とした交渉準備が必要です

4-3．対応にあたっての注意点

（1）安易な支払い合意は危険

請求された額をそのまま支払うことは，事実関係を争う機会を自ら放棄することになります。複数の従業員から連鎖的に同様の請求が起こるリスクも想定して，慎重な対応が必要です。

（2）合意書・示談書の作成は必須

一定額を支払って解決する場合でも，「未払賃金の支払いは全て完了した」「今後は一切請求しない」といった内容の法的に有効な示談書を取り交わしておくことが不可欠です。

（3）付加金支払いを回避するための弁済タイミング

訴訟に発展した場合，事実審の口頭弁論終結時までに未払金を弁済または供託すれば，付加金の支払いを免れることができます（最高裁判所1983年（昭和58年）3月22日判決・鳥居化学工業事件）。弁護士による適切なタイミングの判断が，損害を大幅に圧縮することにつながります。

5．固定残業代トラブルを未然に防ぐ制度設計と運用の実務

5-1．制度設計で押さえるべき4つの柱

（1）明確な契約内容の整備（明確区分性の確保）

雇用契約書や労働条件通知書に，以下を具体的かつ明示的に記載することが必要です。

• 基本給と固定残業代の金額内訳
• 固定残業時間数（例：月20時間分）
• 超過分は別途支払う旨

この明示は，雇用契約締結時だけでなく，求人募集の段階（求人票公開時）から行うことが厚生労働省のガイドラインによって義務付けられています。

（2）実態に合った残業時間の設定

想定残業時間と実際の残業時間に乖離がないか定期的に検証し，乖離がある場合は制度の見直しや個別調整を検討してください。現実と制度が乖離したまま運用されることが，無効判断の大きな要因となります。

（3）超過分の残業代支払い体制

固定残業時間を超えた分については，勤怠管理システムにより正確に把握したうえで適切に追加支給することが必要です。この差額支払義務は，労使間の合意の有無にかかわらず，労働基準法第37条（強行規定）に基づいて当然に発生します。「差額は支払わない」旨の合意は同条に反し無効となります。

（4）固定残業時間数の上限（公序良俗違反リスク）

月80時間程度を超える固定残業代の設定は，公序良俗違反（民法第90条）により定め全体が無効とされるリスクがあります（東京高等裁判所2018年（平成30年）10月4日判決・イクヌーザ事件）。時間外労働の上限規制（労働基準法第36条第5項：原則月45時間以内）との整合性も踏まえ，月45時間以内での設定が実務上の安全圏とされています。

5-2．運用面でのポイント

1. タイムカード・PCログ・入退室記録など複数手段による勤怠把握
2. 上司による残業指示・承認の明文化
3. 半年〜1年ごとに実際の残業時間と制度設計との整合性をチェック
4. 制度導入時・見直し時には文書による説明と同意書の取得
5. 常時10人以上の労働者を使用する場合，就業規則への記載と労働基準監督署への届出（労働基準法第89条）

6．残業代請求対応を弁護士に依頼するメリット

6-1．初動対応を誤らずに済む

請求が来た際に，「支払うべきか」「制度は有効か」といった重要な判断を法的観点から正確に行うことができます。初動を誤れば，その後の交渉・訴訟でリカバリーすることは困難です。まず弁護士にご相談ください（初回相談無料）。

6-2．付加金支払いを回避できる可能性がある

適切なタイミングで未払金を弁済することで，同額の付加金支払いを回避できます。この「タイミングの判断」こそが，弁護士関与の最大の金銭的メリットの一つです。弁護士費用を大幅に上回る節約につながるケースも珍しくありません。

6-3．従業員との無用な対立を防げる

直接交渉では感情的になりがちですが，弁護士が間に入ることで冷静かつ建設的な話し合いができ，社内外への悪影響も回避できます。

6-4．証拠や制度を法的にチェックできる

勤怠記録や雇用契約などの証拠を整理し，裁判所に通用するかどうかの視点で分析します。あわせて，固定残業代制度自体の法的有効性も検証・改善します。

6-5．支払金額・解決方法を戦略的に交渉できる

過大な請求や不当な主張に対しては，法的根拠に基づいた反論が可能です。解決金の減額や分割払いなど，企業の負担を軽減する交渉も任せられます。

6-6．制度の見直しと再発防止策を立てられる

問題の根本原因である制度や運用の不備を見直し，就業規則・契約書の整備，社内研修を通じて，再発防止につなげることができます。固定残業代制度の適法な設計・運用は，弁護士費用をはるかに上回るリターンをもたらします。

7．おわりに

固定残業代制度は，人件費の安定化や労務管理の効率化に資する一方，誤った運用は高額な未払い残業代請求・付加金・企業信用の失墜を招きかねません。

有効要件を満たすためには，①明確区分性と対価性の確保，②実態に合った時間数の設定（月45時間以内が安全），③超過分の確実な精算という3点を，求人段階から運用全体にわたって徹底する必要があります。

日本橋法律特許事務所では，固定残業代請求トラブルについて常時対応しております。企業法務に精通した弁護士が，制度の導入・運用支援から，トラブル発生時の初動対応・示談・訴訟まで一貫したサポートを提供いたします。固定残業代請求に関してお困りの企業の法務・人事・総務担当者の方は，ぜひお気軽にお問い合わせください。初回相談は無料です。