就活セクハラ対策の義務化とは｜2026年10月施行・求職者等への防止措置と企業の対応

就活セクハラ対策の義務化とは，求職者等が求職活動等の場面で，事業主が雇用する労働者から性的な言動を受けて求職活動等を阻害されることのないよう，事業主に対し，相談体制の整備などの雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付ける制度をいいます。2026年（令和8年）10月1日に改正法が施行され，採用活動を行う事業主は，企業規模を問わず，この措置を講じる必要があります。本記事は，制度の全体像と，措置を講じない場合の行政上・民事上のリスクを整理するものです。規程の骨子や研修などの運用の詳細は，関連記事で扱います。

目次

• 1　就活セクハラとは
• 2　対象となる求職者等と求職活動等
• 3　法改正の経緯と全体像
• 4　事業主が講ずべき措置
• 5　行政指導・企業名公表のプロセス
• 6　損害賠償責任の考え方
• 7　指針（告示）の構成
• 8　よくある誤解
• 9　自己点検チェックリスト
• 10　よくある質問（FAQ）
• 11　弁護士へ相談すべき場面・相談のタイミング
• 12　まとめ

根拠法令・参照資料

※雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「均等法」といいます。）

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号。2025年（令和7年）6月4日成立，同月11日公布，2026年（令和8年）10月1日施行）。同法による改正後の均等法を，以下「改正法」といいます。本記事の条番号は，改正後のものです。

事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第52号，2026年（令和8年）2月26日告示。以下「指針」といいます。）

雇均発0424第1号「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」（令和8年（2026年）4月24日。以下「施行通達」といいます。）

厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」（令和8年（2026年）4月24日，同年9月30日改訂，令和8年10月1日適用。以下「解釈事項」といいます。）

労働基準法第89条，民法第709条，第715条，労働契約法第5条

令和5年度厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」（PwCコンサルティング合同会社，2024年（令和6年）3月）（3-1）

日本経済新聞2019年（平成31年）3月16日，同月29日の各記事（6-3。新聞記事は，事実の出典として示すものです。）

上記は，2026年（令和8年）10月6日時点で確認した内容に基づきます。

この記事はこんな方におすすめです

• 採用活動を行う企業の経営者や，人事・総務・法務の担当者の方
• 自社の採用活動のどの場面が対象になるかを確認したい，採用責任者の方
• 面接官やリクルーター，OB・OG訪問の運用ルールを整えたい，人事担当者の方
• 措置を怠った場合の行政上・民事上のリスクを把握したい，経営者や管理職の方

主要用語の定義

就活セクハラ（求職活動等におけるセクシュアルハラスメント）とは，事業主が雇用する労働者による性的な言動により，求職者等の求職活動等が阻害されるものをいいます（指針2⑴）。指針は「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント」と表記しており，本記事では「就活セクハラ」と呼びます。

求職者等とは，事業主に雇用されようとしてその意思を表示している求職者に加え，事業主が行う労働者の採用に資する活動に参加する者や，教育実習，看護実習等の実習を受ける者をいいます（解釈事項問29）。

求職活動等とは，求職者が行う求職活動や，求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動をいい，採用面接，就職説明会，労働者への訪問（OB・OG訪問），インターンシップ，実習等が含まれます（指針2⑵）。

性的な言動とは，性的な内容の発言及び性的な行動をいいます（指針2⑷）。

雇用管理上の措置とは，就活セクハラから求職者等を守るために事業主が講ずべき，方針の明確化，相談体制の整備，事後対応等をいいます。

法的義務とは，法令上「講じなければならない」とされる義務をいいます。

望ましい取組とは，指針が，措置義務に加えて行うことが望ましいとする取組をいい，法的義務ではありません。

1　就活セクハラとは

指針は，求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを，「事業主が雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されるもの」と整理しています（指針2⑴）。当事務所では，次の3つの要素に分けて理解することを勧めます（当事務所の整理です。）。

• 事業主が雇用する労働者による言動であること正規雇用労働者に限らず，非正規雇用労働者を含みます。派遣労働者については，派遣先も派遣元と同様の責務を負うことが，指針で示されています（指針2⑶）。
• 性的な言動であること性的な内容の発言（性的な事実関係を尋ねること，性的な内容の情報を意図的に流布することなど）と，性的な行動（性的な関係の強要，必要なく身体に触れること，わいせつな図画を配布することなど）が含まれます（指針2⑷）。
• 求職者等の求職活動等が阻害されること言動の内容，行為者と求職者等の関係，求職活動等への影響などの事実関係を踏まえて，個別に判断されます。求職者等が不快に感じたという事情だけで，直ちに該当すると断定することはできません。

1-1　指針が挙げる典型例

指針は，典型例として，次のような場面を挙げています（指針2⑸）。限定列挙ではなく，個別の事案の状況によって判断が異なる場合もあります。

このほか，容姿や身体について繰り返し発言すること，恋人の有無や結婚の予定を尋ねること，個人的な連絡先の交換を求めること，ホテルや自宅へ誘うことなども，言動の内容や頻度によっては問題となり得ます（実務上の例示であり，指針が挙げる例ではありません。）。

採用担当者や役員など，採否に影響を与え得る立場の者による言動は，求職者等が拒絶しにくいため，より深刻な問題に発展するおそれがあります。

1-2　事業主や役員，取引先の労働者による言動

措置義務の対象となる「性的な言動」の行為者は，事業主が雇用する労働者です。事業主自身や，法人の役員は，この「労働者」には当たりませんが，指針は，これらの者による言動についても，必要に応じて適切な対応を行うよう努めることが望ましいとしています（解釈事項問31）。

インターンシップ等で，取引先企業の労働者など顧客等から性的な言動を受けた場合も同様です。指針は，相談があったときに，4の措置も参考にしつつ，必要に応じて適切な対応を行うよう努めることが望ましいとしています（指針5⑵，解釈事項問31）。

2　対象となる求職者等と求職活動等

「学生は従業員ではないから対象外」という理解は，成り立ちません。雇用契約が成立していない人であっても，求職者等に当たる場合は，措置の対象です。

2-1　求職者等の範囲

オープンカンパニー，カジュアル面談，採用イベントなどの名称の活動は，名称だけで，当然に対象になる，又は対象にならないと整理することはできません。事業主が行う労働者の採用に資する活動に当たるかどうかを，活動の目的，内容及び参加者との関係から，個別に確認する必要があります。実務上は，採用につながり得る接触であれば，対象として扱い，同じ防止措置の下で運用することを推奨します（実務上の推奨対応）。

採用内定者は，労働契約の成立状況によって整理が異なります。採用内定により労働契約が成立したと認められる場合は，内定者は，職場におけるセクシュアルハラスメントの防止措置（均等法第11条第1項）と，相談等を理由とする不利益取扱いの禁止（同条第2項）の対象となります。この場合の事業主は，セクハラ防止指針（平成18年厚生労働省告示第615号）に則った対応が必要です。特に内定者が学生である場合は，求職者等セクハラ防止指針も参考にすることが望ましいとされています。採用内定の取消しは，不利益な取扱いに含まれます（施行通達，解釈事項問27）。一方，労働契約が成立したと認められない内定者は，求職者等に当たり，求職者等セクハラ防止指針に基づく措置が必要です（同）。労働契約の成否は，事案ごとに判断されます。いずれの場合も，採用活動と同じ窓口・ルールで運用することを推奨します（実務上の推奨対応）。

2-2　対象となる場面

指針は，求職活動等の例として，採用面接，就職説明会，労働者への訪問（OB・OG訪問），インターンシップ，教育実習・看護実習等を挙げています（指針2⑵）。SNS等のオンラインを介するものや，通常の就業場所以外で行われるものも含まれます。

懇親の場等が対象となるかは，労働者の職務との関連性，求職活動等との関連性，労働者と求職者等との関係性，参加者，参加や対応が強制的か任意か等を考慮して判断するとされています（解釈事項問30）。関係性については，例えば，求職活動等の開始以前から部活動等の私的な活動で面識があるかどうかといった観点が考えられます。

「面接中だけ気を付ければよい」という理解は，不十分です。採用活動に関わる場面は，面接の前後や，会社の外にも広がります。

2-3　採用活動を行っていない事業主

定期的な採用活動を行っておらず，求職者等と労働者が接する機会がない場合は，指針4の措置を全て講じていなくても差し支えないとされています。ただし，採用活動を開始し，求職者等に対する説明会や面接を実施することとなれば，その時点で全ての措置を講ずる必要があります（解釈事項問37）。

3　法改正の経緯と全体像

改正前は，求職者等に対する防止措置を事業主に義務付ける法律上の規定はなく，行政による周知や，企業の自主的な取組が中心でした。改正法は，均等法に，次の規定を置いています。

3-1　これまでの経緯

背景には，就活セクハラの実態があります。厚生労働省の委託事業による実態調査（2024年（令和6年）1月実施，2020年度から2022年度に卒業して就職活動又はインターンシップを経験した1,000名が対象）では，インターンシップ中に就活等セクハラを一度以上受けたと答えた人が30.1%，インターンシップ以外の就職活動中に受けたと答えた人が31.9%でした。男性の回答割合が女性より高かった点も，調査結果に示されています。被害を受けたと答えた人（インターンシップ中228名，それ以外235名）に行為の内容を尋ねた結果では，インターンシップ中は「性的な冗談やからかい」（38.2%），「食事やデートへの執拗な誘い」（35.1%），「不必要な身体への接触」（27.2%）の順に多く，「性的な関係の強要」も19.7%（インターンシップ以外の就職活動中は16.2%）ありました。インターンシップ以外の就職活動中の場面は，「リクルーターと会ったとき」（32.8%）が最も多くなっています（令和5年度厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」，PwCコンサルティング合同会社，2024年（令和6年）3月）。なお，この調査は，インターネットによる回答に基づくもので，個別の事案が就活セクハラに当たるかどうかを示すものではありません。

3-2　職場のセクハラ・カスハラとの関係

同じ2026年（令和8年）10月1日に，カスタマーハラスメントの防止措置も事業主の法的義務となりました。カスハラ防止措置の内容は，「カスハラ防止措置の義務化とは｜2026年10月施行・対象事業者と4つの措置」で整理しています。両者と，従来からある職場のセクシュアルハラスメントの防止措置は，次のように区別されます。

社内の相談窓口を，職場のハラスメントやカスハラの窓口と併せて運用することは，考えられます。ただし，求職者等が窓口を知り，利用できるようにするため，採用サイト等での周知が必要となる点が，社内向けの窓口と異なります（指針4⑵イ）。

4　事業主が講ずべき措置

均等法第13条第1項は，雇用管理上必要な措置の具体的内容を，指針に委ねています（同条第3項）。指針4は，次の措置を定めています。

4-1　①方針の明確化・周知・啓発

事業主は，次の3点を講じなければなりません（指針4⑴）。

1. 就活セクハラを行ってはならない旨の方針の明確化と，周知・啓発管理監督者を含む労働者に周知・啓発します（指針4⑴イ）。例として，就業規則等への記載，社内報・パンフレット・ホームページへの掲載，研修・講習の実施が挙げられています。
2. 行為者に厳正に対処する旨の方針と，対処の内容の明確化・周知就活セクハラに当たる性的な言動を行った者に厳正に対処する旨の方針と，対処の内容を定め，周知します（指針4⑴ロ）。懲戒規定の明確化などが例として示されています。
3. 求職活動等に関するルールの明確化と周知労働者に対しては，求職者等と面談等を行う際の規則を定め，研修等で周知・啓発します。規則の例は，面談の時間・場所の指定，複数人で対応するなどの実施体制，やり取りに用いるSNSの種類の指定です。求職者等に対しては，規則を踏まえた面談等に関する留意事項を，ホームページやパンフレット等で周知します（指針4⑴ハ，解釈事項問33）。

指針や解釈事項が挙げるのは，ルールに定める事項の例です。複数名での面接，夜間の面談や飲酒を伴う懇親会の制限などを，法律が一律に義務付けているわけではありません。どのような内容を定めるかは，事業主が自社の採用フローに応じて判断します。設計例は，4-7で整理しています。

4-2　②相談体制の整備

事業主は，相談窓口をあらかじめ定め，求職者等に周知しなければなりません。形式的に設けるだけでは足りず，実質的な対応が可能な窓口が必要です（指針4⑵イ，解釈事項問34）。担当者の指定，相談に対応するための制度の整備，外部機関への委託が例として挙げられています。周知は，ホームページやパンフレット等で，窓口の部署や担当者の連絡先を示す方法によります。

• 窓口の担当者が適切に対応できるようにすること就活セクハラが現実に生じている場合だけでなく，発生のおそれがある場合や，該当するか微妙な場合も，広く相談に対応します。被害を受けた人が萎縮して相談をためらう場合があることも，踏まえる必要があります。例として，窓口の担当者と人事部門の連携の仕組み，留意点を記載したマニュアル，担当者への研修があります（指針4⑵ロ）。
• 人事担当者以外の担当者の指定も検討すること求職者等が，採用担当の人事担当者への相談をためらうことも想定されるため，人事担当者以外の者を窓口の担当者に指定することも考えられます。例外なく人事担当者以外とする必要はなく，企業が適切に判断します（解釈事項問34）。

求職者等は，事業主の窓口のほか，教育機関の窓口や都道府県労働局にも相談できます。事業主と教育機関の連携が望ましいとされています（解釈事項問35，指針5⑴）。窓口の設計手順は，「カスハラ防止措置の実務対応｜相談窓口・就業規則の設計手順」でも解説しています。求職者等向けの窓口も，同様の考え方で設計できます。

4-3　③事後の迅速かつ適切な対応

相談の申出があった場合，事業主は，事実関係の確認，被害者への配慮，行為者への措置，再発防止の措置を講じなければなりません（指針4⑶）。

• 事実関係の確認相談者と，行為者とされる者の双方から，事実関係を確認します。相談者の心身の状況や受け止めに配慮し，双方の主張に不一致があり事実の確認が困難な場合は，第三者からも聴取します。確認が困難な場合の例として，均等法に基づく調停の申請など，中立な第三者機関に紛争処理を委ねることも挙げられています（指針4⑶イ）。
• 被害者への配慮事実が確認できた場合，速やかに，被害者に対する配慮の措置を適正に行います。被害者と行為者を引き離すこと，行為者による謝罪，人事担当者等による相談対応などが例です（指針4⑶ロ）。
• 行為者への措置事実が確認できた場合，行為者に対する措置を適正に行います。就業規則等に基づく懲戒その他の措置，被害者との引き離しなどが例です（指針4⑶ハ）。懲戒処分の考え方は，「懲戒処分」のページもご覧ください。
• 再発防止方針を改めて周知・啓発するなど，再発防止に向けた措置を講じます。事実が確認できなかった場合も，同様の措置を講じます。社内報等への方針の再掲載や，研修の再実施が例です（指針4⑶ニ）。

指針が挙げる措置は例示であり，どの措置を選ぶかは，事案の内容や状況によります。

4-4　④併せて講ずべき措置

指針4⑷は，4-1から4-3までの措置と併せて，次の2つの措置を講じなければならないとしています。

• プライバシーの保護相談者及び行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ，その旨を労働者及び求職者等に周知します。マニュアルへの明記，窓口担当者への研修などが例です（指針4⑷イ）。
• 不利益取扱いをしない旨の周知労働者が，事実関係の確認等の措置に協力したこと，都道府県労働局に対して相談，紛争解決の援助の求め，調停の申請等を行ったことなどを理由として，解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め，労働者に周知・啓発します。就業規則等への記載が例です（指針4⑷ロ）。

均等法第13条第2項は，労働者が，事業主による求職者等からの相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由とする，解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。指針の例示は労働者を対象としており，求職者等が相談したことを理由とする選考上の不利益取扱いについては，法・指針が明示していません。もっとも，そのような取扱いを行わない旨を社内ルールに明記しておくことを推奨します（実務上の推奨対応）。

4-5　望ましい取組

指針は，措置義務に加えて，次の取組を望ましいものとして挙げています（いずれも法的義務ではありません。）。

• 教育機関との連携（指針5⑴）大学や専門学校等の教育機関が設置する相談窓口の担当者など，求職者等の関係者から，相談に関する情報提供があった場合に，連携して適切に対応します。
• 顧客等による言動への対応（指針5⑵）顧客，取引の相手方，施設の利用者などによる就活セクハラに類すると考えられる言動について相談があった場合に，4の措置も参考にしつつ，必要に応じて適切に対応するよう努めます。
• パワーハラスメント等に類する行為への配慮（指針6⑴）求職活動等におけるパワーハラスメントや，妊娠・出産等，育児休業等に関するハラスメントに類する行為についても，労働者の言動に注意を払い，同様の方針を示すことが望ましいとされています。相談があった場合は，4の措置を参考に対応します。性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動や，機微な個人情報の暴露等も対象に含まれます。
• カスタマーハラスメントに類する言動への対応（指針6⑵）顧客等による求職活動等におけるカスタマーハラスメントに類すると考えられる相談があった場合に，4の措置も参考にしつつ，必要に応じて適切に対応するよう努めます。

職場のパワーハラスメント防止措置は，「パワーハラスメント（パワハラ）対策｜企業が講ずべき10の措置と実務対応」をご覧ください。

4-6　措置の整理と着手の順序

着手の順序に，法定のものはありません。実務上は，次の順序で進めると，未整備の部分を把握しやすくなります（実務上の推奨対応）。

4-7　採用実務のルール設計例

指針や解釈事項が挙げる面談等のルールの例（時間・場所の指定，実施体制，SNSの種類の指定）を踏まえた，設計例を次に示します。いずれも法定の義務ではなく，採用実務で検討されることが多い運用上の対応例です。本例は一般例です。実際には企業ごとの実情に応じた調整が必要です。

5　行政指導・企業名公表のプロセス

5-1　労働局への相談と紛争解決の援助・調停

求職者等は，事業主の窓口のほか，教育機関の窓口や都道府県労働局のいずれにも相談できます（解釈事項問35）。指針4⑷ロは，労働者が，都道府県労働局に対して相談，紛争解決の援助の求め，調停の申請等を行ったことを理由とする不利益取扱いをしない旨を，定めて周知することを求めています。措置を整備していない事業主は，行政指導に加えて，労働局を通じた対応も求められ得ます。

公表の基準や実施の頻度など，運用の詳細は，現時点では示されていません。既存のハラスメント防止措置の運用を参考にしつつ，今後の厚生労働省の公表資料に注意する必要があります。

6　損害賠償責任の考え方

6-1　民事責任の整理

措置義務の整備状況が，これらの責任の判断にどう影響するかは，施行から間もないため，裁判例の蓄積はこれからです。今後の裁判例を待つ論点です。

6-2　関連する裁判例

求職者等に対する就活セクハラの措置義務を直接判断した裁判例は，施行から間もないため，まだ蓄積されていません。次の裁判例は，職場でのセクシュアルハラスメントに関する事案ですが，会社の防止措置，相談対応及び懲戒処分の評価について参考になります。いずれも実在の裁判例で，判決原文で確認した内容です。改正法の施行前の事案です。結論は個別の事実関係によります。

相談対応の手順や防止措置の整備状況が争われた例があることから，会社の責任は，行為者個人の問題にとどまらず，教育，ルール，相談対応及び事後対応といった会社の体制の整備状況が問われるおそれがあると当事務所は考えます（当事務所の見解です。）。

6-3　就活セクハラに関する報道事例

就活セクハラに関連する事件が，企業の採用ルール見直しの契機となった例があります。NEC株式会社（以下「NEC」といいます。）は，社員が就職活動中の学生に対するわいせつな行為をしたとして，2025年（令和7年）1月8日に逮捕されたことを公表しました（「当社社員の逮捕について」（https://jpn.nec.com/press/202501/20250114_02.html）同社公表資料2025年（令和7年）1月14日（以下「NEC公表資料」といいます。），2026年10月6日最終閲覧）。あわせて，採用活動の見直しとして，1対1の面会を会社施設や大学構内のオープンスペース，オンラインに限り1時間以内とすること，平日の日中に限ること，飲酒の禁止，連絡手段を会社のメールや携帯電話に統一すること，面会の事前の届出，採用関係社員による誓約書の提出などを示し，採用活動全般に関する相談窓口を新たに設置しました（NEC公表資料，2026年10月6日最終閲覧）。

2019年にも，就活生を巡る事件が相次いで報じられました。住友商事株式会社は，2019年（平成31年）3月29日，元社員が準強制性交等の疑いで逮捕された事件を受け，OB訪問での飲酒禁止，入社3年未満の社員がOB訪問を受けることの禁止，対応時間（午後1時から6時まで）と場所（原則として社内施設）の限定，就活支援企業が運営するOB訪問のマッチングアプリの利用禁止，苦情・相談窓口の設置などの再発防止策（8項目）を発表し，事件発生後に，この社員を懲戒解雇していたと報じられています（「住商，OB訪問の飲酒禁止　元社員の逮捕受け対策」日本経済新聞電子版2019年（平成31年）3月29日（https://www.nikkei.com/article/DGXMZO43090740Z20C19A3XQ9000/，2026年10月6日最終閲覧））。

株式会社大林組の社員が，就職活動中の女子大学生に対する強制わいせつの疑いで逮捕された事件では，東京地方検察庁が2019年（平成31年）3月16日までに不起訴処分としたと報じられています。理由は明らかにされていません（「大林組社員を不起訴 強制わいせつ容疑で地検」日本経済新聞電子版2019年（平成31年）3月16日（https://www.nikkei.com/article/DGKKZO42558610W9A310C1CC0000/，2026年10月6日最終閲覧））。

逮捕や不起訴の事実は，民事上・刑事上の責任の有無を直ちに示すものではありません。本項は，事件の当否を論ずるものではなく，企業が採用実務のルールを見直した例として紹介するものです。

6-4　採用活動上のリスク

就活セクハラは，SNSや口コミサイト，学生同士の情報共有，大学のキャリアセンターなどを通じて拡散するおそれがあります。評判が下がれば，応募者の減少や内定辞退の増加，大学・就職支援機関との関係悪化につながるおそれがあります。これらは，法的な責任とは別の，採用活動上のリスクです。

7　指針（告示）の構成

指針は，事業主が講ずべき措置の内容を具体化するものです。構成は，次のとおりです。原文は「厚生労働省指針（令和8年厚生労働省告示第52号）」で確認できます。

8　よくある誤解

8-1　誤解1：学生は従業員ではないから，対象外である

対象です。措置の対象は，雇用契約が成立していない求職者等です。応募者や面接を受ける人のほか，就職説明会，インターンシップ，OB・OG訪問などの参加者が含まれます（2-1）。

8-2　誤解2：面接中だけ気を付ければよい

面接に限られません。説明会，インターンシップ，OB・OG訪問，オンラインでの面談，SNS等での連絡，実質上採用の延長と考えられる懇親の場も，対象となり得ます（2-2）。採用担当部署だけでなく，現場の社員や管理職を含め，採用活動に関わる労働者に，ルールを周知・啓発する必要があります（指針4⑴ハ）。

8-3　誤解3：採用担当者が勝手にやったことで，会社は責任を負わない

事業主の措置義務は，行為者個人の責任とは別に，会社として，方針，窓口及び事後対応を整備する義務です。民事上も，会社の使用者責任等が問題となり得ます（6項）。紛争では，行為者本人の問題にとどまらず，教育，ルール，相談窓口の機能，苦情を受けた後の調査といった会社の仕組みが検証されるおそれがあります。

8-4　誤解4：罰則がないので，対応を後回しにしてよい

措置義務違反そのものを処罰する規定は確認できません。しかし，措置を怠れば，助言・指導・勧告の対象となり，勧告に従わなければ公表され得ます（5項）。民事上の責任が問題となる場合もあります（6項）。

9　自己点検チェックリスト

• 2026年（令和8年）10月1日に改正法が施行されたこと，及び自社が採用活動を行う限り対象の事業主であることを，経営層と採用に関わる管理職が認識しているか
• 「求職者等」の範囲（応募者，面接を受ける人，説明会・インターンシップ・OB・OG訪問の参加者，実習の受講者）を，採用担当者が説明できるか
• 就活セクハラを行ってはならない旨と，行為者に厳正に対処する旨の方針を明確にし，管理監督者を含む労働者に周知・啓発しているか
• 面談の時間・場所，実施体制，SNSの種類など，求職者等と面談等を行う際のルールを定め，労働者に周知しているか
• 面談等に関する留意事項を，採用サイトやパンフレット等で，求職者等に周知しているか
• 求職者等向けの相談窓口を定め，連絡先を採用サイト等で周知しているか。人事担当者以外の窓口も検討したか
• 窓口の担当者が，該当するか微妙な場合も含めて適切に対応できるよう，マニュアル，人事部門との連携，研修を整えているか
• 事実関係の確認，被害者への配慮，行為者への措置，再発防止の手順を定めているか
• 相談者及び行為者のプライバシーを保護する措置を講じ，労働者及び求職者等に周知しているか
• 労働者が事実関係の確認等に協力したことなどを理由として，不利益な取扱いをされない旨を定め，周知しているか
• OB・OG訪問，インターンシップ，採用代行や取引先の労働者が関わる場面で，会社のルールと相談先を示しているか

10　よくある質問（FAQ）

11　弁護士へ相談すべき場面・相談のタイミング

次の場面では，弁護士への相談を検討してください。

• 就業規則やハラスメント防止規程に，就活セクハラの方針と対処の内容を反映する，具体的な文言を確定させたいとき
• 面談ルールや，懇親会・OB・OG訪問の運用を，自社の採用フローに即して設計したいとき
• 相談窓口の設置方法（社内，外部委託，人事部門以外の担当）を検討したいとき
• 求職者等から相談があり，事実確認の方法や，行為者・被害者への対応を判断したいとき
• 行為者の懲戒処分の可否や程度を検討するとき
• 求職者本人，大学，労働局などから，事実関係の確認や対応を求められたとき
• 採用代行会社やグループ会社など，他の事業主との役割分担を整理したいとき

弁護士が関与できる業務は，テーマに即して，次のように整理できます。法的評価（言動が就活セクハラに当たるか，措置が相当か），防止方針の策定と規程の整備，採用担当者向けの研修，相談窓口体制の構築，苦情・相談への対応，事実調査と社内調査，行為者・被害者への対応，行政対応や損害賠償請求への対応です。弁護士が関与しても，結果を保証するものではありません。

規程の整備のように範囲が明確な検討は，単発の相談が適することがあります。運用の開始後に相談が繰り返し生じる場合は，継続的な顧問契約の方が，経緯を踏まえた助言を受けやすくなります。労務体制全般の整備については，「労務体制を整備し，企業を強くするためのサポートプラン」もご覧ください。

12　まとめ

2026年（令和8年）10月1日から，求職者等に対する就活セクハラの防止措置は，採用活動を行う事業主の法的義務となっています。まず，9項のチェックリストで，自社の未整備事項を洗い出してください。次に，方針と面談等のルールの明確化・周知と，求職者等に周知する相談窓口の設置から着手し，事後対応の手順を整えます。

措置義務違反そのものを処罰する規定は確認できませんが，助言・指導・勧告，公表，行為者や会社の民事責任のリスクがあります。採用担当部署だけに任せず，人事・総務・法務が連携して，採用活動全体を見直すことが重要です。

規程の文言の確定や，個別の相談への対応は，事案ごとの判断が必要です。必要に応じて，専門家に相談してください。ハラスメント全般への対応は，「ハラスメントに関する取扱分野」でも整理しています。

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就活セクハラ対応のご相談の前に整理しておくとよい資料

就活セクハラ防止措置の整備や，個別の相談への対応について，専門家への相談を検討される場合は，次の資料を手元にご用意いただくと，状況の整理が進めやすくなります。

• 現行の就業規則，ハラスメント防止規程，採用マニュアル・面接官向けの資料
• 採用フロー（説明会，インターンシップ，面談，OB・OG訪問，リクルーター制度の有無と運用）がわかる資料
• 採用に関わる労働者の範囲（部署，人数）と，採用代行等の外部委託先がわかる資料
• 相談窓口の設置状況と，採用サイト等での周知の状況がわかる資料
• 過去の就活に関する相談・苦情の記録（個人情報に配慮したもの）